Blog


På spaning kring Ledningsgruppen.

Den Medvetna Ledningsgruppen

Ledningsgruppsutveckling idag handlar inte så mycket om en samtal/diskussioner eller beslut kring riktning för organisationen utan tar fokus på ledningsgruppens transformation - en omställningsprocess från omedveten grupp till medveten. En omställning från individens medvetenhet till gruppens. En process som kräver mognad och mod och bygger på individens Vilja att ingå i ett större sammanhang. För att klara det behöver varje individ i gruppen lämna idén och tanken om det ”gamla patriarkaliska synsättet” d.v.s. att man kan kontrollera och styra framtiden.

Jag kan, om jag har på mig de pessemistiska glasögonen, uppleva att man i dag i stor utsträckning i ledningsgrupper slösar på energi på att slåss om sina revir. Man undviker sådant som kan få någon att tappa ansiktet och man låtsas att man står bakom den gemensamma strategin. Chris Arygris på Harvard som studerat ledningsgrupper i många år menar att” De flesta ledningsgrupper klarar inte påfrestningar. De kanske fungerar tillfredställande under vanliga förhållanden, men teamandan försvinner när de ställs inför problem som verkar hotande”.

Morgondagens ledningsgrupp

Den medvetna Ledningsgruppen är den absolut mest betydelsefulla faktorn för effektiv och långsiktig förändring. Det är den medvetna Ledningsgruppen som kan stödja och orientera organisationen i en komplex och starkt föränderlig värld. Det är den medvetna ledningsgruppen som inte är systemets fångar.

Peter Senge pekar på fenomenet; ”Placerade i samma system tenderar människor, hur olika de än är, att producera liknande resultat”. Medvetenhet innebär att inkludera ett systemiskt syn- och förhållningssätt i den operativa vardagen.

En av mina starkaste frustrationer när det gäller Ledningsgruppsutveckling är när jag ser att Ledningsgruppen inte kan/förmår eller vill se sin egen potential och vad den som medvetet kan uträtta. Utan var och en väljer att stanna kvar i sin ”bubbla” beroende på rädsla att exponera sig eller rädsla att förlora makt etc. Att starta processen att skapa en gemensam medvetenhet kräver att var och en lämnar sin trygghetszon för att bygga den gemensamma tryggheten – en trygghet som kännetecknas av öppenhet och inkluderande. Jag har sätt det hända i ett antal Ledningsgrupper och det som kännetecknar det är att man absolut inte vill tillbaka till det gamla/förra sättet att vara och arbeta i Ledningsgruppen.

 Medvetenhet innebär ett kontinuerligt lärande som baseras på att vi visar ödmjukhet för en komplex omvärld och aktivt försöker lära oss det vi inte visste att vi inte kunde.

Succesivt skaffar sig gruppen på detta sätt allt bättre bilder av sina styrkor och svagheter som Ledningsgrupp men också nya och skarpare bilder av sin omvärld och i vilka sammanhang den verkar. Det ger i sin tur en betydligt större insikt i möjligheterna, riskerna och osäkerheten som finns i framtiden.

Den medvetna ledningsgruppens övergripande uppgift, roll och ansvar är att skapa och utveckla den medvetna organisationen. En organisation som har en gemensam omvärldsbild i form av en uppsättning framtidsscenarier och en gemensam bild av sina egna betydelsefulla resurser, relationer och kompetenser.

Fyra viktiga pusselbitar som den medvetna Ledningsgruppen behöver för att utveckla den medvetna organisationen.

·       Medvetenhet – ett systemiskt syn- och förhållningssätt. Vad ser vi blir konsekvensen av         våra beslut och hur påverkas organisationen.

·       Konfidentialitet / öppenhet – ett tydligt kommunikativt ledarskap kännetecknande av transparens och tillit och fokus på uppgiften.

·       Tydlig gemensam Vilja – som grupp/team, vad vill vi uppnå som Ledningsgrupp, för vem och vad är vi till.

·       Inkluderande – istället för exkluderande förhållningssätt.

Att som Ledningsgrupp gå från grupp medvetenhet till team insikt innebär ett nytt sätt att tänka, att inte se skilda delar utan helheter, att inte se människor som hjälplösa brickor i ett spel utan som en aktiv deltagare som är själv med och skapar sin framtid. Att se/försöka sätta sig in i vilka konsekvenser som kan uppstå av beslut och vem och hur det påverkar.

 

På spaning kring Ledningsgruppen.


Våga välja synsätt

Jag upplever att många Ledningsgrupper idag allt mer upplever vikten av att se på och omdefiniera sin syn på sin uppgift och roll i det sammanhang man ingår i.

Blickar man tillbaka så har tidigare industriella revolutioner i grunden förändrat hur vi jobbar, hur organisationer fungerar och hur samhället ser ut. Idag pratar man om Industrie 4.0 – idéerna om vad som händer när industrin digitaliseras, där de förväntade effekterna är att viktiga beslut decentraliseras allt mer och gränserna mellan företag, deras avdelningar och samhället suddas ut. Företagen kommer att tjäna sina pengar på nya sätt. Annan kompetens kommer att krävas och vårt sätt att leda och organisera måste förnyas. Konkurrensen om personer som kan jobba på ett nytt sätt blir allt hårdare. De krav som allt fler ställer på att deras arbetsgivare skall stå för någonting mer än bara tjäna pengar etc. gör att företag och organisationer behöver också se sig som samhällsmedborgare. Industrie 4.0 är en förändring på många nivåer och i många delar.

I den komplexa världen lever Ledningsgruppen och exponeras kontinuerligt mot nya synsätt och tankemodeller. Nya aspekter och ökad medvetenhet ger ofta nya bättre möjligheter att hantera situationer eller störningar i vardagen. Hos de flesta människor, grupper eller organisationer pågår ständigt en anpassning till de ny förutsättningar som man möter. Idag pågår en rörelse i organisationen som inte kan förklaras eller stöttas med gamla hierarkiska modeller och som därför upplevs som störande och oönskad.

Reflektion och omdefiniering

Det verkar ibland som om modellerna vi använder för att tolka omvärlden är så viktiga för oss att det behövs stora avvikelser mellan modell, karta och verklighet för att vi ska se skillnaden och börja leta efter bättre modeller som kan tolka omvärlden på nya sätt. Att kontinuerligt reflektera över och välja vilka modeller, syn- och förhållningssätt vi använder är centralt för all förändring och ledningsgruppsutveckling. Fördomar, förutfattade meningar och annat som vi har med oss i bagaget sätter därför ständigt käppar i hjulet för oss. Ju mer övertygad vi är om var problemet finns – kanske baserat på dåliga erfarenheter – desto svårare har vi ofta att se avvikelserna mellan karta och verklighet

När vi väljer synsätt behöver vi – förutom att fundera om det stämmer med verkligheten så som vi ser den – också fundera på om den hjälper oss att hantera livet, jobbet, relationer på ett bättre sätt. Vissa synsätt kanske inte går att bekräfta men de hjälper oss att uppnå det vi vill genom att hjälpa oss sortera vilka handlingar som tar oss vidare och vilka som inte gör det.

Det är här som vikten av att som Ledningsgrupp intar ett systemiskt förhållningssätt till Lednings-gruppsarbetet och startar samtal och reflektion kring Ledningsgruppens existentiella frågeställningar som ”för vem och vad finns vi till”, ”vad skall vi som Ledningsgrupp uppnå” etc . Frågeställningar som öppnar för medvetna val av förhållningssätt och blir då ett viktigt hjälpmedel för Lednings-gruppen att kunna skapa förutsättningar för förändring och utveckling.

© Outsight 2015