På spaning kring Ledningsgruppen.

Den Medvetna Ledningsgruppen

Ledningsgruppsutveckling idag handlar inte så mycket om en samtal/diskussioner eller beslut kring riktning för organisationen utan tar fokus på ledningsgruppens transformation - en omställningsprocess från omedveten grupp till medveten. En omställning från individens medvetenhet till gruppens. En process som kräver mognad och mod och bygger på individens Vilja att ingå i ett större sammanhang. För att klara det behöver varje individ i gruppen lämna idén och tanken om det ”gamla patriarkaliska synsättet” d.v.s. att man kan kontrollera och styra framtiden.

Jag kan, om jag har på mig de pessemistiska glasögonen, uppleva att man i dag i stor utsträckning i ledningsgrupper slösar på energi på att slåss om sina revir. Man undviker sådant som kan få någon att tappa ansiktet och man låtsas att man står bakom den gemensamma strategin. Chris Arygris på Harvard som studerat ledningsgrupper i många år menar att” De flesta ledningsgrupper klarar inte påfrestningar. De kanske fungerar tillfredställande under vanliga förhållanden, men teamandan försvinner när de ställs inför problem som verkar hotande”.

Morgondagens ledningsgrupp

Den medvetna Ledningsgruppen är den absolut mest betydelsefulla faktorn för effektiv och långsiktig förändring. Det är den medvetna Ledningsgruppen som kan stödja och orientera organisationen i en komplex och starkt föränderlig värld. Det är den medvetna ledningsgruppen som inte är systemets fångar.

Peter Senge pekar på fenomenet; ”Placerade i samma system tenderar människor, hur olika de än är, att producera liknande resultat”. Medvetenhet innebär att inkludera ett systemiskt syn- och förhållningssätt i den operativa vardagen.

En av mina starkaste frustrationer när det gäller Ledningsgruppsutveckling är när jag ser att Ledningsgruppen inte kan/förmår eller vill se sin egen potential och vad den som medvetet kan uträtta. Utan var och en väljer att stanna kvar i sin ”bubbla” beroende på rädsla att exponera sig eller rädsla att förlora makt etc. Att starta processen att skapa en gemensam medvetenhet kräver att var och en lämnar sin trygghetszon för att bygga den gemensamma tryggheten – en trygghet som kännetecknas av öppenhet och inkluderande. Jag har sätt det hända i ett antal Ledningsgrupper och det som kännetecknar det är att man absolut inte vill tillbaka till det gamla/förra sättet att vara och arbeta i Ledningsgruppen.

 Medvetenhet innebär ett kontinuerligt lärande som baseras på att vi visar ödmjukhet för en komplex omvärld och aktivt försöker lära oss det vi inte visste att vi inte kunde.

Succesivt skaffar sig gruppen på detta sätt allt bättre bilder av sina styrkor och svagheter som Ledningsgrupp men också nya och skarpare bilder av sin omvärld och i vilka sammanhang den verkar. Det ger i sin tur en betydligt större insikt i möjligheterna, riskerna och osäkerheten som finns i framtiden.

Den medvetna ledningsgruppens övergripande uppgift, roll och ansvar är att skapa och utveckla den medvetna organisationen. En organisation som har en gemensam omvärldsbild i form av en uppsättning framtidsscenarier och en gemensam bild av sina egna betydelsefulla resurser, relationer och kompetenser.

Fyra viktiga pusselbitar som den medvetna Ledningsgruppen behöver för att utveckla den medvetna organisationen.

·       Medvetenhet – ett systemiskt syn- och förhållningssätt. Vad ser vi blir konsekvensen av         våra beslut och hur påverkas organisationen.

·       Konfidentialitet / öppenhet – ett tydligt kommunikativt ledarskap kännetecknande av transparens och tillit och fokus på uppgiften.

·       Tydlig gemensam Vilja – som grupp/team, vad vill vi uppnå som Ledningsgrupp, för vem och vad är vi till.

·       Inkluderande – istället för exkluderande förhållningssätt.

Att som Ledningsgrupp gå från grupp medvetenhet till team insikt innebär ett nytt sätt att tänka, att inte se skilda delar utan helheter, att inte se människor som hjälplösa brickor i ett spel utan som en aktiv deltagare som är själv med och skapar sin framtid. Att se/försöka sätta sig in i vilka konsekvenser som kan uppstå av beslut och vem och hur det påverkar.

 

© Outsight 2015